Faltar ao trabalho com um atestado médico é algo comum e muitas vezes necessário. Afinal, ninguém está livre de adoecer. Mas o problema surge quando alguém tenta se aproveitar dessa situação e simula uma doença para conseguir um dia de folga ou escapar de alguma obrigação. É aí que entra um assunto delicado e cheio de dúvidas: o uso do CID Z76.5, o código que identifica uma “pessoa fingindo ser doente”.
Nos últimos anos, esse tema ganhou espaço nas empresas e até nos tribunais trabalhistas, pois envolve questões de ética médica, direitos do trabalhador e deveres do empregador. Entenda, de forma simples e completa, o que significa esse código, quando ele pode ser usado e quais os riscos de agir de má-fé — tanto para quem simula quanto para quem acusa sem provas.
O que significa o CID Z76.5 e por que ele gera tanta polêmica
O CID é o Código Internacional de Doenças, usado por médicos no mundo todo para classificar diagnósticos. O código Z76.5 corresponde a “pessoa fingindo ser doente (simulação consciente)”. Na prática, é usado quando o médico desconfia, com base em observações clínicas, que o paciente está fingindo sintomas para obter algum tipo de benefício — como um afastamento do trabalho.
Mas aqui está o ponto principal: esse código é de uso clínico, ou seja, serve apenas para o registro no prontuário médico. Ele não deve aparecer no atestado que vai para o RH da empresa, pois isso fere o sigilo médico e a privacidade do paciente. Ver Nova NR-01: atualização amplia foco em saúde mental e redefine a segurança no trabalho no Brasil.
Mesmo que o médico suspeite da simulação, ele não pode “expor” o paciente no documento entregue ao empregador. Caso o CID Z76.5 apareça em um atestado sem a autorização expressa da pessoa, o médico pode responder por violação de sigilo profissional e até por dano moral.
O que acontece quando o empregado realmente finge estar doente
Simular uma doença para faltar ao trabalho é uma atitude que pode trazer consequências sérias. A Justiça do Trabalho entende esse ato como quebra de confiança entre o empregado e o empregador. O contrato de trabalho é baseado em confiança mútua, e quando essa confiança é rompida, a empresa pode aplicar a demissão por justa causa.
Isso significa que o trabalhador perde quase todos os direitos da rescisão:
- não recebe aviso-prévio,
- não tem direito ao saque do FGTS,
- não recebe a multa de 40% do FGTS,
- perde o seguro-desemprego,
- e também o 13º salário e as férias proporcionais.
Fica com apenas o saldo dos dias trabalhados e as férias vencidas, se houver. É uma penalidade pesada — e os tribunais têm confirmado essa punição em casos onde a fraude foi comprovada.
Um exemplo real aconteceu em Pernambuco: um trabalhador apresentou um atestado com o CID Z76.5. O documento gerou uma investigação interna, e descobriu-se que ele havia procurado atendimento médico dezenas de vezes sem necessidade real. O Tribunal manteve a justa causa, entendendo que o funcionário agiu de má-fé e rompeu o vínculo de confiança com a empresa.
E se o empregador desconfiar de um atestado médico?
Por outro lado, a empresa também não pode agir por impulso ou desrespeitar a privacidade do trabalhador. O empregador não pode exigir que o atestado traga o CID — isso é proibido por lei e pela Constituição, que garante o direito à intimidade e à vida privada.
Quando houver dúvida sobre um atestado, a empresa deve seguir um procedimento correto e ético. O caminho legal é encaminhar o empregado ao médico do trabalho da própria empresa. Esse profissional pode avaliar o caso e decidir se o afastamento é realmente necessário. Se ele concluir que a pessoa está apta, o atestado pode ser desconsiderado — e o trabalhador deve retornar ao serviço.
Esse procedimento é totalmente legítimo e evita tanto abusos por parte do empregado quanto acusações infundadas por parte da empresa.
Mas atenção: se a empresa acusa alguém de fraude sem ter provas concretas, pode ser obrigada a indenizar o funcionário por danos morais. Já houve decisões na Justiça em que o empregador foi condenado justamente por acusar um trabalhador injustamente de falsificar um atestado.
O papel do médico: entre o dever de verdade e o sigilo
O médico também vive um dilema ético nessa situação. Ele precisa ser verdadeiro e não pode emitir um atestado falso — isso é crime previsto no Código Penal. Mas ao mesmo tempo, tem o dever de guardar sigilo sobre as informações do paciente.
Então, o que fazer quando ele percebe que alguém está simulando?
O caminho correto é registrar a suspeita no prontuário médico, que é um documento confidencial. O médico pode se recusar a emitir o atestado de afastamento se não constatar incapacidade laboral, ou emitir apenas um atestado de comparecimento, que serve para justificar a ida à consulta, mas não abona o dia de trabalho.
O médico nunca deve colocar o CID Z76.5 no atestado que vai para o empregador — a menos que o próprio paciente peça e autorize por escrito, o que é raro. Caso contrário, o profissional pode ser processado no Conselho Regional de Medicina e até na Justiça comum.
O que a empresa pode e o que não pode fazer
As empresas também precisam agir com cuidado. Mesmo quando o trabalhador entrega um atestado simples, sem CID, esse documento deve ser tratado com sigilo absoluto, porque contém dados de saúde, considerados dados sensíveis pela Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).
Isso significa que o atestado não deve ficar circulando pelo setor de RH, nem ser comentado com colegas ou gestores. O acesso deve ser restrito apenas ao médico do trabalho ou a pessoas autorizadas. Caso haja vazamento dessas informações, a empresa pode responder administrativamente e civilmente, pagando multas e indenizações.
Outro ponto importante: a empresa pode criar políticas internas para o controle de faltas e atestados, mas nunca pode obrigar o funcionário a informar o diagnóstico. Essa exigência é considerada ilegal pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST).
O perigo de acusar sem provas
Acusar um funcionário de fraude sem ter certeza é um grande risco. Na Justiça do Trabalho, o empregador precisa provar de forma clara e concreta que houve má-fé. Se não conseguir, a demissão por justa causa é anulada, e a empresa precisa pagar todas as verbas trabalhistas, além de indenização por dano moral.
Há casos em que a simples suspeita — sem prova — já foi suficiente para a Justiça entender que o empregador constrangeu o trabalhador. O resultado foi o inverso do que a empresa queria: teve de pagar caro por acusar injustamente.
Por isso, o bom senso e o respeito à prova médica devem vir sempre em primeiro lugar. O ideal é que o empregador adote procedimentos internos padronizados e consulte sempre o setor jurídico antes de tomar medidas mais severas.
E quando o problema está no ambiente de trabalho?
Nem toda ausência deve ser vista como má-fé. Às vezes, o que parece “simulação” pode ser sintoma de um problema maior dentro da empresa. Ambientes de trabalho com excesso de cobrança, assédio moral, pressão psicológica e falta de apoio à saúde mental fazem com que os funcionários adoeçam — física e emocionalmente.
Muitos trabalhadores acabam buscando atestados médicos porque não suportam o ambiente ou precisam de uma pausa. Em vez de tratar esses casos como fraude, a empresa deveria enxergar o problema como um alerta de que algo está errado na gestão.
Especialistas em saúde ocupacional afirmam que analisar os padrões de afastamento é uma forma de identificar pontos de desgaste, estresse ou insatisfação. Em algumas situações, o que se chama de “simulação” pode, na verdade, ser Burnout, depressão ou ansiedade causada pelo trabalho.
Quando a empresa pune sem investigar as causas, pode estar agravando a doença do trabalhador e criando um passivo trabalhista ainda maior, pois, se o problema for reconhecido como doença ocupacional, os custos serão muito maiores.
Caminhos para uma convivência mais saudável
Tanto o trabalhador quanto a empresa e o médico têm responsabilidades nessa história. O ideal é que todos atuem com transparência, ética e empatia. Veja algumas atitudes que ajudam a evitar conflitos:
- O trabalhador deve ser honesto e usar o atestado apenas quando realmente estiver doente.
- O médico deve agir com responsabilidade, não emitir documentos de favor e preservar o sigilo do paciente.
- A empresa deve manter processos claros de verificação e confiar no médico do trabalho para avaliar casos duvidosos.
- O setor de RH precisa tratar os atestados como documentos confidenciais e não divulgar informações sobre diagnósticos.
- E, principalmente, todos devem valorizar a saúde mental e o bem-estar no ambiente de trabalho.
Respeito, ética e bom senso acima de tudo
O CID Z76.5 não é uma ferramenta de controle para o RH e nem uma “marca de fraude”. É um código clínico que deve ser usado com responsabilidade e sigilo. Quando mal interpretado, pode gerar injustiças e problemas sérios para todos os envolvidos.
Simular doença é, sim, um erro grave — e pode resultar em demissão por justa causa. Mas acusar alguém injustamente também é. Por isso, o melhor caminho é sempre o do equilíbrio, do diálogo e do respeito às leis e à ética médica.
Empresas que tratam o tema com seriedade, protegem o sigilo dos funcionários e investem em programas de saúde ocupacional conseguem reduzir faltas, melhorar o clima organizacional e evitar conflitos. No fim, o segredo não está em desconfiar de todos, mas em construir relações baseadas em confiança e humanidade — porque a saúde, física ou emocional, deve estar sempre em primeiro lugar.
